原標(biāo)題：5000塊錢的工資46個(gè)工作群 職場人被“隱形加班”綁架
今天上午，“5000塊工資46個(gè)工作群”的熱搜詞條，“炸”出了一波人。
對不少行業(yè)的打工人來說，固定時(shí)間上下班已是奢望。下班還在回工作消息、回家在線上工作，只要有網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)設(shè)備、通訊軟件就能“隨地大小班”。
這種“隱形加班”，將工作時(shí)間與私人時(shí)間完全混在一起，又不能享受加班費(fèi)，讓職場人不知不覺“被加班”。
其實(shí)，這背后折射出用人單位加班制度有待規(guī)范的問題。
可以加班≠無限加班
“一周上五天，一天八小時(shí)”，這是我國法律意義上的“標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間”，在這種情況下，加班不僅要給加班費(fèi)，還有“每天3小時(shí)、每月36小時(shí)”的上限。
那如果公司要求員工超時(shí)加班，怎么辦呢?
自入職起，某科技公司就安排王某每天工作8小時(shí)，每周工作6天。公司《員工手冊》規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)服從公司安排，按照公司要求提供勞動(dòng)，拒不執(zhí)行工作安排視為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司可解除勞動(dòng)合同。
某日，王某因身體不適拒絕公司的周末加班安排，公司以王某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。后王某通過訴訟程序要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。法院經(jīng)審理判令該公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
對此，北京市海淀區(qū)人民法院法官董洪辰介紹：
我國勞動(dòng)法規(guī)定，除發(fā)生自然災(zāi)害、事故等威脅勞動(dòng)者生命健康及財(cái)產(chǎn)安全或影響公眾利益等需要緊急處理的情況外，用人單位安排勞動(dòng)者加班一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。
“某科技公司安排王某上班的時(shí)間超過了法律規(guī)定的加班時(shí)長上限，屬于違法安排加班，王某拒絕加班系依法維護(hù)自身合法權(quán)益的行為，公司據(jù)此認(rèn)為王某違紀(jì)顯然缺乏依據(jù)，不能得到支持。”
據(jù)了解，為保證勞動(dòng)者休息休假權(quán)的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)法對于延長工作時(shí)間的上限作出明確規(guī)定，同時(shí)規(guī)定用人單位違法延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可處以罰款。
2021年8月以來，各地人力資源和社會(huì)保障部門也針對超時(shí)加班問題開展集中排查和整治，對相關(guān)單位責(zé)令停止違法行為并處以罰款。雖然部分用人單位已足額支付勞動(dòng)者加班費(fèi)，但無論勞動(dòng)者同意加班與否，非特殊情況下用人單位安排勞動(dòng)者加班超過法定加班時(shí)長上限，均屬違法。
“加班審批制”≠無需支付加班費(fèi)
如果公司和員工約定，加班之前要先審批，那不經(jīng)公司審批的加班，還算“加班”嗎？
這里就有個(gè)例子↓↓
張某是某網(wǎng)絡(luò)公司后端開發(fā)工程師，其與公司約定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。
雙方在合同中約定“員工需要加班的，應(yīng)填寫加班申請書并經(jīng)公司批準(zhǔn)同意，未履行加班審批手續(xù)的不視為加班”。
但每周五下午下班后，張某的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)要求部門所有人參加部門總結(jié)會(huì)，每次大約1小時(shí)。后張某通過訴訟程序，要求公司支付延時(shí)加班費(fèi)。
法院審理認(rèn)為，張某提交的微信聊天記錄能夠證實(shí)其是在公司安排下延時(shí)加班，并非自己主動(dòng)發(fā)起。公司雖以“加班審批制”抗辯，但不能否認(rèn)張某加班系應(yīng)公司安排這一事實(shí)。張某系經(jīng)公司安排提供延時(shí)加班勞動(dòng)，公司應(yīng)支付延時(shí)加班費(fèi)。
對此，法官董洪辰介紹：
根據(jù)我國勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)支付加班費(fèi)。故即使在勞動(dòng)者加班未經(jīng)審批程序的情況下，如果勞動(dòng)者能舉證證明該加班系用人單位安排的，亦能認(rèn)定為加班，用人單位應(yīng)支付加班費(fèi)。
當(dāng)前，用人單位安排勞動(dòng)者加班可分為“制度性加班”和“指令性加班”。
“制度性加班”即用人單位規(guī)定的工作時(shí)間本身即超過法定工作時(shí)間，在此情況下，勞動(dòng)者無需就加班時(shí)間另行舉證。
“指令性加班”即用人單位明確通知?jiǎng)趧?dòng)者加班，勞動(dòng)者基于用人單位或部門領(lǐng)導(dǎo)的安排加班，勞動(dòng)者的直屬領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)代表用人單位對勞動(dòng)者行使用工管理權(quán)，屬于職務(wù)行為，上述安排亦可認(rèn)定為用人單位安排的加班，無需勞動(dòng)者再另行提起申請。
“必須要指出的是，加班審批制設(shè)計(jì)的初衷，是為了促進(jìn)用人單位規(guī)范加班管理、控制經(jīng)營成本、依法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但部分用人單位卻將加班審批制當(dāng)作門檻甚至障礙，惡意損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這種行為將依法承擔(dān)法律責(zé)任。”
“值班”≠無需支付加班費(fèi)
不過，很多工作也很難在固定時(shí)間完成，于是，有些企業(yè)要求職工長時(shí)“值班”。
比如，保安“做一休一”，值24小時(shí)的班；媒體記者“做二休二”，一天值班12小時(shí)等，均超出了法律規(guī)定的加班時(shí)限，這種情況下，又怎么算加班費(fèi)呢？
韓某為幼兒園教師，平時(shí)每周工作5天，每天工作8小時(shí)�；诩议L的需要，幼兒園每周末會(huì)安排一名教師上崗，統(tǒng)一照顧合成一班的幼兒。
2023年1月韓某離職，其通過訴訟程序要求幼兒園支付休息日加班費(fèi)。法院審理認(rèn)為，幼兒園雖然安排韓某周末“值班”，但韓某在值班期間的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間及勞動(dòng)強(qiáng)度均與正常工作期間并無區(qū)別，故依法認(rèn)定韓某存在休息日加班，判令幼兒園向韓某支付在職期間的休息日加班費(fèi)。
法官董洪辰介紹：
值班通常是指用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)，或用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)。
針對值班是否應(yīng)支付費(fèi)用及按照何種標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用，現(xiàn)行法律并無明確規(guī)定，通常通過用人單位規(guī)章制度或與勞動(dòng)者之間達(dá)成約定的方式，向勞動(dòng)者支付值班津補(bǔ)貼。
但值班期間可以休息的情況下，對于勞動(dòng)者要求加班費(fèi)的訴訟請求，不予支持。
本案中，幼兒園對韓某的安排雖然名為“值班”，但韓某在值班期間的工作內(nèi)容與其本職工作性質(zhì)相同。幼兒園將所有周末到園的幼兒合成一個(gè)班級(jí)管理，韓某的工作強(qiáng)度與正常上班相當(dāng)。韓某周末到崗實(shí)為加班，幼兒園應(yīng)支付休息日加班費(fèi)。
“值班”與“加班”僅一字之差，均是正常工作時(shí)間之外，基于用人單位安排，勞動(dòng)者從事的額外工作，但二者仍存在本質(zhì)區(qū)別，用人單位不得以“值班”之名安排勞動(dòng)者加班。
“彈性工作制”≠隨時(shí)隨地工作
除了值班，類似高管談生意、司機(jī)跑長途、銷售見客戶，本來就很難“朝九晚五”，如今，不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為提高效率，也提出“彈性工作制”，讓員工自由把控工作時(shí)間。
而彈性工作制，就涉及到我國《勞動(dòng)法》對“特殊工時(shí)制度”，即“不定時(shí)工作制”和“綜合計(jì)算工時(shí)工作制”有關(guān)規(guī)定。
其中，“綜合計(jì)算工時(shí)工作制”，這對職工來說變化不大，工作時(shí)長的總量是一樣的，只是排班更靈活，從“每天八小時(shí)”，變成以周、月、季、年為周期工作。
企業(yè)可以和職工約定，每年只要工作2000小時(shí)，剩下時(shí)間自由支配。如果超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總量，實(shí)際工作2400小時(shí)，多出的400小時(shí)就算“加班”，自然要給加班費(fèi)。
而“不定時(shí)工作制”則相對復(fù)雜，對工時(shí)總量、加班費(fèi)的規(guī)定比較模糊。
為防止公司濫用“不定時(shí)工作制”，法律規(guī)定，一般情況下，企業(yè)想實(shí)行“不定時(shí)工作制”，必須先經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的審批；而且，只有對高管、外勤、推銷、長途運(yùn)輸、出租車司機(jī)等特定崗位，可以提出申請。
同時(shí)，企業(yè)想實(shí)行“不定時(shí)工作制”，不能自說自話，搞“一言堂”。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，由于修改“工作時(shí)間”制度，屬于“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”，如果是老員工，需要與職工討論、協(xié)商并公示；如果是新員工，則要在勞動(dòng)合同里寫清楚，得到員工明確同意。
而且，“休息權(quán)”是《憲法》賦予勞動(dòng)者的合法權(quán)利。不管哪種工時(shí)模式，企業(yè)都不能要求職工隨叫隨到、全年無休。
具體細(xì)則的落實(shí)，不同地區(qū)存在差異，陜西省要求，“保證全年休息111天”；重慶市則提出，此類職工每天實(shí)際工作時(shí)間、每月工作天數(shù)，應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)基本相同。
關(guān)于加班費(fèi)問題，在部分地區(qū)，“不定時(shí)工時(shí)制”被認(rèn)為不存在“加班費(fèi)”；但湖南、上海、南京、廈門、深圳等城市，則明確支持此類職工，在法定節(jié)假日工作有加班費(fèi)。
因此，對普通人來說，在和企業(yè)簽“不定時(shí)工時(shí)制”的勞動(dòng)合同時(shí)，要格外慎重。要么干脆不簽，要么事先做好功課，了解當(dāng)?shù)氐木唧w規(guī)定。同時(shí)，在正式入職后，做好工作記錄。
對此，北京航空航天大學(xué)法學(xué)院副教授趙精武提醒，如果勞動(dòng)合同沒有明確的工時(shí)條款，可以在后續(xù)跟用人單位確認(rèn)工時(shí)，優(yōu)先留存帶公章的內(nèi)部管理規(guī)章，或是用人單位高管告知具體工時(shí)的聊天記錄。
一個(gè)需要重視的現(xiàn)象是，一些企業(yè)往往以“彈性工作”“特殊工時(shí)”之名，行“超長工時(shí)”“免費(fèi)加班”之實(shí)，讓關(guān)于“休息權(quán)”的規(guī)定形同虛設(shè)。
同濟(jì)大學(xué)法學(xué)院副教授王倩指出，這種現(xiàn)象的根源在于，現(xiàn)行法律法規(guī)的滯后和不完善。
首先是“特殊工時(shí)制”被濫用，讓本該正常給加班費(fèi)的崗位，“義務(wù)加班”合法化。“越來越多的用人單位，不論行業(yè)、崗位，千方百計(jì)找理由要求實(shí)行特殊工時(shí)制。”
同時(shí)，一些企業(yè)頂風(fēng)作案，在沒有行政審批下，也擅自要求員工“不定時(shí)工作”。在少數(shù)案例中，這種“自行約定”還會(huì)得到法院的認(rèn)可。
對此，不少學(xué)者提出，要在法律層面上，完善我國的“特殊工時(shí)制度”。
具體包括：允許集中工作，但要明確工作和休息時(shí)間的上下限，比如連續(xù)工作不得超過12小時(shí)、每24小時(shí)必須休息幾小時(shí)等；嚴(yán)控不同崗位的工時(shí)制審批，對遠(yuǎn)程辦公，可以用智能設(shè)備精準(zhǔn)監(jiān)測，而非一刀切地“不定時(shí)”；加大勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度，對違規(guī)采用工時(shí)制度的企業(yè)，予以較高的行政處罰等。
同時(shí)，司法部門也在加大對“加班”的監(jiān)管力度。
今年的“兩高”報(bào)告中首次出現(xiàn)“隱形加班”“離線休息權(quán)”等提法。“隱形加班”勞動(dòng)爭議案也入選為“新時(shí)代推動(dòng)法治進(jìn)程2023年度十大案件”，該案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題，首次對利用微信等社交媒體進(jìn)行隱形加班提出相關(guān)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
無論如何，勞者有所得、勞者有所息，這些樸素的訴求，應(yīng)該被看見。
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