原標(biāo)題：基于企業(yè)管理需求的HR數(shù)字化

　　一、HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型“黃金期”

　　2021年,中國企業(yè)迎來了數(shù)字化的黃金時期:在“十四五規(guī)劃”政策扶持和疫情的雙重影響下,很多企業(yè)或主動或被動地開始了數(shù)字化建設(shè)之旅,人力資源管理系統(tǒng)數(shù)字化應(yīng)用的增速空前高漲。

　　二、中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀

　　今年的調(diào)查發(fā)現(xiàn),截至2021年上半年,只有7%企業(yè)對自己的數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型是滿意的。他們不僅使用數(shù)字化工具進行招聘,例如用AI篩選簡歷,也會在內(nèi)部員工體驗中用到機器學(xué)習(xí)與算法。在這份報告中,可以看到有45%的企業(yè)表示自己尚未開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型,這也意味著,在數(shù)字化轉(zhuǎn)型服務(wù)的市場中,仍然大有可為,對于從事組織工作數(shù)字化管理服務(wù)的企業(yè)和個人,會有更大的增長空間。

　　三、HR管理系統(tǒng)數(shù)字化落地最大的挑戰(zhàn)

　　在調(diào)查HR數(shù)字化落地最大的挑戰(zhàn)時,大部分受訪者認為,最大的挑戰(zhàn)來源于其所使用的數(shù)字化工具無法提供清晰的可視化結(jié)果。例如,在面孔打卡系統(tǒng)案例后,很多HR表示自己的公司也需要這樣的系統(tǒng),而且迫切希望把系統(tǒng)對面部打卡識別的結(jié)果也產(chǎn)品化,因為他們希望這個產(chǎn)品不僅用來打卡,更可以定期了解公司員工的情緒變化、實施更好的EAP管理。所以說,數(shù)字化轉(zhuǎn)型中讓人頭疼的是,“我有系統(tǒng),但系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)我看不懂”,從這個角度來看,目前相關(guān)產(chǎn)品的開發(fā)是遠遠不夠的。

　　四、組織內(nèi)部的另一重挑戰(zhàn)

　　很多企業(yè)老板支持數(shù)字化轉(zhuǎn)型,但業(yè)務(wù)部門配合度不高,單純依靠HR部門去執(zhí)行,是很難落地的。對于這類企業(yè),我建議在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中,要優(yōu)先考慮跨部門協(xié)作而非系統(tǒng)落地,如果不同部門間無法達成信任,就很難推動整個組織實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型。還有不少受訪者表示,自己的公司“工具先行,制度落后”。

　　實際上,當(dāng)企業(yè)想要推行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時,一定要制訂相應(yīng)的制度保駕護航,自上而下給予轉(zhuǎn)型中所需的一系列制度保障。比如員工的績效考核,就要盡量跟他的某一類數(shù)字化行為成果相關(guān)聯(lián),要去保障那些在轉(zhuǎn)型中做了大量工作的管理層的權(quán)益。如果制度無法保障,那么員工使用數(shù)字化工具就“全憑自覺”,巨資購置的系統(tǒng)工具最終可能只用來做基礎(chǔ)的報銷,智能化的人才盤點、績效管理、學(xué)習(xí)平臺等功能統(tǒng)統(tǒng)沒有被開發(fā),這樣就太浪費資源了。

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